Rberny 2021 Management Leadership
Segunda Parte
Las incongruencias de la reputación
Bienvenidos a la segunda parte y conclusión de puntos ciegos del liderazgo, en esta ocasión veremos la gestión de dichos puntos vistos desde un panorama general, de igual manera a mis otros artículos estaré realizando preguntas que nos permitan abrir la mente y reflexionar, no se pide que cambies tu proceso de líder, ni mucho menos tu forma de influir en los demás, mi intención es enseñar que una persona que ejerce un liderazgo tenga la humildad de cuestionarse a sí mismo y ver la imagen que tienen los demás de él o ella.
De esta manera, quiero iniciar mencionándoles que las mejores intenciones no se traducen siempre en éxitos, por ejemplo:
Tienes una presentación ejecutiva y quieres impresionar a los administrativos con una gran presentación, no obstante, accidentalmente omites un estudio que vuelve obsoleta la estrategia del equipo.
Le trasmites a tu equipo que quieres aprovechar el buen fin para hacerte de buenas cosas, juntas tu dinero y buscas y buscas las ofertas, a caray todas son ofertas, pero te das cuenta de que los precios están inflados y reflexionas que resultó no ser tan espectacular.
Las expectativas en cuanto a las intenciones están bien, sin embargo, lo que importa son las consecuencias reales, es decir, al comparar tus objetivos de reputación con las críticas que has recopilado de los otros, puedes determinar las áreas donde tienes espacios vacíos, los lugares específicos donde tu influencia no encaja con tus intenciones.
En este contexto vemos que estos son los puntos ciegos del liderazgo, sin duda son los puntos débiles que te impiden alcanzar tu máximo potencial, pensemos que tu objetivo es ser amigable y servicial, pero los comentarios de los demás indican que creen que eres blando y permisivo o en su caso quieres la reputación de inteligente y muy cualificado, pero te ven como condescendiente y elitista, igualmente puede ser que quieres que valoren tus habilidades analíticas, pero descubres que te perciben como alguien proactivo y previsor, considera que tus puntos ciegos pueden ser habilidades que no valoras lo suficiente y que, por lo tanto, no estás aprovechando, ya sean positivas o negativas, encuentra las incongruencias, con ello identificaras los espacios vacíos que están bloqueando tu progreso.
- ¿Y qué haces cuando ya sabes cuáles son?
- ¿Cómo debes utilizar está información?
La respuesta directa es que actúes y te centres en tu desarrollo profesional, hay que iniciar por aprender de áreas generales de negocio a lo específico, en el camino deberás de corregir los déficits precisos que te frenan o las habilidades y los talentos escondidos que podrían aumentar tu valor, de esta manera, sabrás dónde debes mejorar exactamente para influir al máximo en tu reputación como líder.
Veamos esto como un valor agregado, es muy personal, es visible para ti cuando cuentes con la experiencia en el conocimiento de sí misma o sí mismo y esto te permita identificar tus puntos ciegos, así como gestionarlos o solucionarlos, puede que los reconozcas entre tus compañeros, sin que ellos se den cuenta, con ello podrás ayudarlos, guiarlos y entonces serás un líder de líderes.
Una particularidad muy buena y por eso se llaman puntos ciegos es porque es más sencillo reconocerlos en los demás, sin embargo, con lo que has leído hasta este punto podrás identificarlos en ti, vamos a algo más difícil, piensa en las incongruencias que has detectado y analiza los ejemplos aplicando ese contexto y mantén la mente abierta.
Esto puede convertirse también en una gran paradoja, la razón es porque viene de algunos que se sienten totalmente representados por uno de sus puntos ciegos y de igual manera para otros que se ven reflejados en todos ellos, por lo que debemos aprender de los errores fortuitos que comenten los profesionales bienintencionados y descubrir los peligros potenciales de no detectar las incongruencias de tu reputación.
Las suposiciones erróneas
Pensemos en algo sencillo, por ejemplo:
- Hace un día maravillo y das por hecho que no va a llover, pero terminas apareciendo por la tarde empapado en la reunión con el cliente.
- Estas en la suposición que el microondas hará las palomitas en tres minutos, pero en 90 segundos toda la oficina huele a quemado.
Hay que ser realistas, definitivamente las suposiciones pueden ser peligrosas, sobre todo para los líderes y se hacen significativas cuando son erróneas, en ese caso los puntos ciegos pueden perjudicar tu reputación y tu carrera, mucho de ello tiene un efecto domino y colateral.
En este sentido de ideas, vamos a ver varios tipos de suposiciones, ejemplos que pueden ayudarte a mejorar la participación del equipo.
1.-
Algo al azar, por ejemplo:
En el proceso de contratación, los líderes no deberían dar nada por sentado, o se creerá que tienen poca visión o quizás suponen que es mejor contratar a expertos afines o personas con un enfoque similar al suyo.
Esta es una tendencia natural, pero es un punto ciego típico.
Quieren que sus equipos sean innovadores, entonces piensan que deberán elegir talentos que aporten los beneficios de la diversidad de pensamiento, dale un giro al tema incorporando a alguien con una perspectiva poco convencional.
2.-
Los líderes no deberían asumir que los empleados conocen la relación entre sus puestos y los objetivos de la empresa, cuando no hay contexto e inspiración, los empleados se sentirán aislados y desmotivados, evita esta consecuencia, debes mantener a los empleados al tanto y transmitir las prioridades de manera significativa.
Quizás mediante analogías, elementos visuales o incluso historias personales, te recomiendo un relato atractivo, para que los empleados quieran formar parte de él, consideró que explicar la imagen general de manera deliberada y coherente estimulará a los equipos a actuar.
3.-
En algunos casos los líderes asumen que los empleados entienden todas las facetas de su trabajo, como son las expectativas de rendimiento, los cambios en el sector y las demandas del cliente, tengan presente que cuando no tienen toda la información que necesitan, quedan en desventaja a la hora de tomar decisiones y establecer prioridades, colateralmente, puede que se resientan contra los líderes que suponen que no hace falta una comunicación coherente.
La solución es comunicarse de manera eficaz y frecuente, aprovecha cualquier oportunidad para hacer saber a los empleados lo que sucede, ayudarlos a aprender, asesorarlos y hacerles críticas sobre su rendimiento, estoy seguro de que cuando los líderes se comunican y conectan con los empleados, pueden gestionar los puntos ciegos.
4.-
No se deberían suponer que todos los empleados se interesan por los mismos incentivos, debes considerar que algunos trabajan duro para ser valorados; otros, para conseguir flexibilidad o bonificaciones, entonces, si los líderes no saben cómo inspirar mejor a cada empleado, estos no se esforzarán al máximo.
Los líderes pueden minimizar este punto ciego conociendo a sus empleados, descubriendo qué motiva a cada uno de ellos.
5.-
Los líderes no deberían suponer que el rendimiento del empleado mejorará por sí solo, deben estar dispuestos a enfrentarse a los problemas, de otro modo, parecerán indecisos y su credibilidad se verá comprometida.
Si abordas los problemas de rendimiento de manera activa y ofreciendo apoyo para corregirlos, el empleado podrá crecer y el resto del equipo no tendrá que hacer el trabajo pendiente, en consecuencia, adicionalmente, se ganará la reputación de héroe y no de cobarde.
6.-
La más común, los líderes no deberían creer que sus empleados tendrán la misma capacidad que ellos.
Hace años, asesoré a un ingeniero brillante, diablos que sí, tiene una gran memoria fotográfica y una energía que le permitía trabajar sin parar, así que su éxito era notable, cuando lo ascendieron decayó este éxito, el problema es que daba por hecho que su estilo de trabajo sobrehumano era lo normal y esperaba que todos los empleados tuvieran su misma capacidad.
Diantres, por supuesto que no era así, la intensión no estaba mal, sin embargo, sus empleados se sentían intimidados, exhaustos, agotados y estresados, lo que repercutía en la productividad, pues bien, que le sugerí desde mi posición externa y como consultor de tecnologías de la información:
“Ingeniero, si me permites un consejo”, considero que para alcanzar su máximo potencial y de su equipo, le recomiendo aminorar el ritmo y ajustarse al del equipo, adaptar sus expectativas de productividad y crear una cultura más realista, piensa en tu papel como líder de esta noble gente.
Impávido únicamente me miraba.
Entonces, le pregunte:
¿Crees que estás haciendo suposiciones falsas sobre tus empleados, sus habilidades y talento?
Me indicó que daba por hecho que todo estaba bien, por lo que le comenté, podemos reflexionar si la perspectiva global de tu negocio está basada en tu equipo o únicamente en ti, le hable de los puntos ciegos del liderazgo y cómo podría manejar sus expectativas, lo invite a evaluar si estaba generando un punto ciego, una percepción negativa sobre su capacidad como líder y un obstáculo para el éxito del equipo, en este sentido tuvo la mente abierta, aplico lo aprendido y su empresa creció y creció.
El cambio de mentalidad para ser líder
Esta parte me encanta, porque la forma en que muchos comprendemos la tecnología y el liderazgo difiere todavía en la manera que no queremos cambiar la mentalidad, en pleno siglo XXI y con todas las nuevas modalidades de liderazgo, innovación y transformación digital, todavía me encuentro con esta belleza de pensamiento:
Si no se ha roto, ¿para qué arreglarlo?
Este dicho popular sobre el esfuerzo se aplica a muchas situaciones, desde estrategias comerciales, hasta electrodomésticos proyectados a 10 años y llevas 20 años utilizándolo, esto sin duda revela uno más los puntos ciegos del liderazgo.
Reflexionemos en los profesionales que se esfuerzan por progresar en sus carreras.
Todos en el proceso, desarrollamos una fórmula básica para avanzar, invertimos horas, cumplimos con las fechas de entrega, las cifras y las metas de producción y la fórmula funciona, de esta manera obtenemos más reconocimiento y responsabilidad, después de mucho esfuerzo por fin alcanzamos la categoría directiva.
Sin embargo, empezamos a tener dificultades, cosa que no entendemos, porque estamos haciendo lo mismo que ya nos había funcionado ¿Cómo es esto, si seguimos esa fórmula probada?, y otro efecto es que los equipos no rinden al máximo y como líderes, se quedan cortos.
El problema es que estos profesionales no han logrado hacer el cambio de empleado individual a líder, muchos no reconocen que esa fórmula para el éxito ha cambiado y eso genera un punto ciego que los frena, para gestionar este punto ciego, deben aplicar tres cambios fundamentales.
Primer cambio
Un líder debe cambiar su perspectiva, es la forma elegante de trasladarnos de la táctica a la estrategia, por supuesto de pensar más allá del rendimiento del equipo y considerar las consecuencias generales, no solo en las ventajas, sino en los beneficios y costos, pasar de una visión retraída a una visión más amplia, incorporar recursos de todas las líneas de negocio sin olvidar los efectos generales.
Cambiar de pensar en los objetivos a corto plazo, un líder debe considerar las metas a largo plazo, quizás el equipo falla en la entrega de este mes porque aplicó un cambio relevante para el producto, pero ese trimestre recupera el ritmo superando los registros anteriores, pienso que, en lugar de aceptar la situación de manera pasiva, debemos buscar formas innovadoras de aplicar mejoras.
Segundo cambio
Un líder debe cambiar la manera de abordar las relaciones, ya no trabaja solo, ahora su éxito depende de la capacidad de trabajar con otras personas; los miembros de su equipo, los clientes, los socios estratégicos y los ejecutivos.
Tiene que volverse experto en conocer a los demás y conectar con ellos, independientemente del nivel al que esté, además, debe identificar y contratar talento que aumente el rendimiento del equipo, necesita empleados colaboradores, no solo seguidores.
Tercer cambio
Un líder debe reformular cómo lo perciben los demás, para cambiar esas percepciones, debe mejorar su presencia ejecutiva, no solo el efecto visual que causa su apariencia, sino su manera de hablar, interactuar y hacer presentaciones, también puede dedicarse a convertirse en un líder de pensamiento, priorizando la adquisición de conocimiento, cuando estudia el sector, así como el negocio en general, podrá empezar a combinar esa información de manera sorprendente.
Al compartir esa información con el equipo, este percibirá su nivel de influencia y no solo su nivel de información, no aplicar este cambio de mentalidad puede perjudicar la mejor de las carreras.
¿Crees que este es uno de tus puntos ciegos o un factor que te afecta?
Si sabes que existe una fórmula nueva, puedes aplicar tu ética y determinación laboral de manera más fresca para conseguir el éxito, identifica los obstáculos y aplica el cambio.
El uso excesivo de las habilidades
El concepto se aplica al liderazgo y genera un punto ciego peligroso, piensa en los atributos gracias a los que tuviste éxito a principios de tu trayectoria profesional, recuerda los comentarios positivos de tus evaluaciones de rendimiento, como tu atención por el detalle o los comentarios informales de compañeros elogiando tus ideas creativas, estos son los rasgos que te diferencian, gracias a los que te recompensaron y ascendieron.
La situación es de psicología básica.
Continuamos haciendo lo que nos produce un refuerzo positivo, así que es tentador exagerar.
Veamos cuatro ejemplos de cómo los buenos empleados abusan de sus puntos fuertes y, sin querer, crean puntos ciegos que les impiden avanzar.
Primer ejemplo
Algunos empleados eran superestrellas de producción, siempre trabajando concentrados y cuando se convierten en líderes, tienden a exagerar, llevando a su equipo al límite y dándoles la impresión de que no tiene en cuenta la parte personal de la ecuación, lo que crea un punto ciego, la fama de que les interesan más los resultados que las relaciones, que les preocupa más el rendimiento que las consecuencias de sus actos tienen en los demás, gestionar este punto ciego implica dar marcha atrás y considerar cómo repercuten las decisiones en los miembros del equipo y no solo en la fecha de entrega.
Segundo ejemplo
Algunos líderes tienen la fama de ser metódicos y rigurosos, de conocer todas las normas de cumplimiento y normativas; por ejemplo: el mantener a salvo a sus equipos sabiendo siempre lo que no se debe hacer, sin embargo, en un momento determinado, se les etiqueta por señalar siempre los inconvenientes.
- No funcionará
- Conlleva demasiados costos
- Requiere demasiada responsabilidad
- No tenemos recursos
Ellos creen que son prácticos y realistas, mientras los demás los ven demasiado prudentes y reacios a la innovación, para gestionar este punto ciego se necesitan recopilar todos los hechos antes de presentar sus objeciones, elegir sus batallas y recalcar lo positivo cuando puedan, conocer las dificultades y las perspectivas de sus compañeros y buscar compromisos.
¿Cuál es el objetivo? Sencillo que te vean como alguien que colabora en lugar de censurar.
Tercer ejemplo
Algunos destacan en el trabajo manteniendo la compostura en momentos de crisis y sin duda alguna, en un entorno competitivo y de ritmo acelerado, es importante contar con gente firme cuando todo se desmorona, su calma sirve de apoyo para los trabajadores que sienten pánico en las situaciones intensas, así que adoptan una actitud imperturbable en cualquier situación y con cualquier grupo.
Por desgracia, se les ve como líderes distantes y sin emoción, indiferentes, incluso robóticos, no con el tipo de personalidad que forma equipos unidos y atentos, gestionar este punto ciego requiere equilibrio, ser más accesible y conectar con los compañeros a otro nivel, saber gestionar las crisis es una habilidad muy valiosa, pero ser un buen líder exige más de una cualidad emocional.
Cuarto ejemplo
Considera a los profesionales cuyos rasgos distintivos son el entusiasmo y el carisma, sus empleados los adoran y producen grandes resultados, pero cuando ascienden, siguen basándose en la pasión que les valió en el pasado, poco después, los compañeros los ven como demasiado entusiastas e intensos y que no saben frenarse.
Para gestionar este punto ciego, deben entender que el entusiasmo exagerado le resta valor a su presencia ejecutiva, deben ser más conscientes de su repercusión y ser más cuidadosos cuando promueven debates y disculparse si se sobrepasan alguna vez.
Opino que aprovechar los puntos fuertes lleva al éxito, pero exagerarlos lleva a puntos ciegos.
- ¿Qué puntos fuertes te han servido en tu carrera?
- ¿Es posible que sigas la tendencia natural a enfatizarlos más de lo que deberías?
Dedica tiempo a evaluar sobre utilizar tus puntos fuertes ha creado puntos ciegos que te impiden llegar a un nivel más alto.
Puedes consultar un recurso de Korn Ferry llamado For Your Improvement.
Optimiza tu influencia
Aun cuando desarrolles la autoconciencia y recopiles comentarios para identificar tus puntos ciegos, si no aplicas la información seriamente, obstaculizarás tu progreso, la incapacidad para actuar lleva al fracaso, es lo que llamo autoconciencia aplicada, no alcanza con saber, debes aplicar lo que has aprendido.
¿Cómo se desarrolla un plan personal para utilizar la información que has descubierto sobre tus puntos ciegos y saltar a la acción?
Veamos cuatro estrategias que pueden ayudarte.
Estrategia 1, céntrate en lo importante.
Quizás revelaste un punto ciego que no se relaciona con tu capacidad de liderar, determinaste que te falta conocer los aspectos técnicos del trabajo de tus empleados, aun cuando sea verdad, es mejor que emplees el tiempo en crear habilidades de liderazgo y trabajar para que el equipo se sienta valorado, establece prioridades con los puntos ciegos y céntrate en los problemas pertinentes.
Puedes preguntarte:
- ¿Qué habilidades y atributos específicos necesito para tener éxito como líder?
- ¿Qué habilidades y atributos son los que más valoran como líder, en tu empresa o tu sector?
Si tienes puntos ciegos en esas áreas, esos serán tu punto de partida, céntrate en ellos para conseguir el máximo impacto en el menor tiempo posible.
Estrategia 2, céntrate en el crecimiento.
En lugar de centrarte en el desarrollo profesional de manera amplia, sé específico, aborda las sutilezas y los matices que más influyan en cómo te ven los demás, por ejemplo, puede que no necesites un curso de comunicación, pero que sí saques provecho de aprender métodos creativos de diseño o tácticas de negociación.
Crea un plan que te ayude a llenar el espacio vacío que puede que te esté frenando, para impulsar ese proceso, fíjate en las oportunidades que descubriste en el primer el artículo e inicio de este, detecta las áreas en las que tienes tendencia a mostrar puntos ciegos.
Estrategia 3, mantén el equilibrio.
Al solucionar las incongruencias, si eres introspectivo por naturaleza y descubres que tus compañeros te perciben como alguien que carece de energía, la respuesta no es beberte dos Red Bull todas las mañanas, seguro que eso generará otra serie de puntos ciegos nuevos.
Ve ajustando tu conducta para mejorar las consecuencias mientras sigues respetando tu tendencia natural, por último, considera los cambios como un proceso continuo, los puntos ciegos no son un problema puntual, los matices irán aflorando con el tiempo, sobre todo cuando vayas cambiando de puesto y trabajando con personas nuevas.
Los profesionales de éxito saben cómo captar las opiniones en tiempo real, saben entender a su público y determinar si su repercusión es precisa o incluso preguntar si se está entendiendo su mensaje tal y como se pretendía.
Con esa información, pueden ir haciendo ajustes al momento para salvar las incongruencias, si gestionas los puntos ciegos de manera continua, optimizarás tu influencia, ese es el impulso que te ayudará a experimentar una mejora significativa en tu reputación y tu carrera.
¿Qué vimos?
Sabemos que los puntos ciegos del liderazgo generan obstáculos, todos los tenemos, pero los líderes de éxito saben cómo identificarlos y gestionarlos, entonces, si dedicas tiempo a estudiar este tema, comprenderás que puedes ir más allá en tu liderazgo, si reconoces que existen estos puntos ciegos, con toda seguridad te digo que tendrás un buen trecho del camino recorrido, lo bueno es que hemos aprendido el proceso de identificar los puntos ciegos.
Les comenté como establecer objetivos mediante la autorreflexión, aun cuando sea doloroso de admitir y definir cómo quieres que te perciban los demás, de igual manera como captar comentarios para obtener una imagen realista de cómo te ven los demás y los factores que determinan tu reputación; y, por último, mediante ejemplos pudimos visualizar algunos escenarios para descubrir las incongruencias entre tus intenciones y tu influencia real, la clave es identificar las lagunas que te frenan, no solo los problemas con vistas a corregirlos, sino las áreas en las que has infravalorado tu talento y habilidades, dicho de otra forma, los puntos fuertes que no estabas aprovechando.
Me da gusto que estoy contribuyendo a una perspectiva para descubrir algunos de los puntos ciegos más comunes, cómo reconocerlos y cómo rectificarlos, de igual manera considerar el riesgo de las falsas suposiciones, el peligro de no adaptarse al nuevo papel como líder y las dificultades de llevar nuestras habilidades demasiado lejos.
Toda esta información te da el contexto que se requiere un cambio, mi intención es la concientización que necesitas para aplicar esos cambios específicos y gestionar tus puntos ciegos, para estabilizar tu desarrollo profesional y acelerar tu trayectoria de manera singular, estoy seguro de que esta ruta estratégica hacia el éxito optimizará e impulsará tu potencial de liderazgo.
Saludos,
Bibliografía
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