Rberny 2021 Leadership
Primera Parte
Existen ciertos factores de los que no eres consciente y que impiden que se considere que tienes madera de liderazgo, ¡es cierto!, no todo es bien y bonito, algunos pretenden que adquieras confianza con los recursos que ellos ponen a tu disposición, no obstante, la mejor fuente de recursos para ser un buen líder la tienes tú.
Para ello debemos saber ¿cómo identificar las dificultades ocultas o los puntos ciegos que te frenan? Y desde luego entender ¿cómo gestionarlos para acelerar tu crecimiento profesional?, el punto fino es identificar los matices de los puntos que no están a la vista en tu comportamiento y el por qué son tan importantes a la hora de progresar profesionalmente, de tal manera debes despertar tus habilidades intangibles que pueden ayudarte a identificar y eliminar esos obstáculos.
Aquí nadie es perfecto y quien se considere de esta manera, pues ya dio la primera señal de un falso liderazgo y se perfila además con algunos complejos, desde luego esto no tiene nada que ver con la seguridad en sí misma o en sí mismo, por ello es bastante importante saber cómo reconocer incongruencias entre la percepción que tienes de ti mismo y tu reputación, las cuales llamaremos “los puntos ciegos del liderazgo” y progresivamente disminuir tus problemas de percepción.
En cualquier parte de la curva de aprendizaje puedes detenerte y preguntarte:
- ¿Mi carrera está estancada?
- ¿Te parece que tienes lo que hace falta para ser un líder?
- ¿Me absorbe la rutina laboral?
- No logras consolidarte, aun cuando has trabajado intensamente para posicionarte como líder.
- ¿Te sientes preparado para pasar de etapa?
- Siguen sin considerarme para los ascensos.
Es evidente que quizás estemos atrapados detrás de un obstáculo, un punto ciego de liderazgo y como se puede ver en las preguntas, influyen en la reputación y la trayectoria profesional, no se visualizan tus objetivos con la percepción que tienen de ti los demás, estas lagunas o espacios vacíos son las que te están impidiendo llegar a tu máximo potencial y no te dejan crear un plan de acción para enfrentarlas, no hay problema, todos tenemos problemas de percepción y estoy aquí para contribuir y ayudarte a solucionar los tuyos, una vez identificados y llevando a práctica lo aprendido, demostrarás que eres el mejor candidato para un ascenso y que estás preparado para el siguiente nivel de responsabilidad para dirigir equipos de alto rendimiento.
Comenzaré en decirte 4 características que estos puntos ciegos tienen:
Primero Discrepancias
Ocurre cuando nuestras intenciones no encajan con las percepciones, dicho de otra manera, cuando hay una discrepancia entre lo que creemos que transmitimos y cómo nos ven los demás, en efecto aplica ese dicho de no soy monedita de ORO, por lo que te recomiendo, no caigas en el error de pensar que no todos tenemos lagunas ocultas y que nuestra reputación profesional es exactamente como la imaginamos, aun cuando estemos llenos de pleitesías por las demás personas.
Este lado ciego puede estar relacionado también en la peyorativa de perder el piso y que pasa, pues que nuestra prometedora carrera se desestabiliza aparentemente sin motivo.
¡Estamos seguros, que es sin motivo!
Por ejemplo, se me ocurre pensar aquel compañero que juzga mal sus propios atributos, cuidado con ello, ya que existe una línea muy fina entre la seguridad y la arrogancia, la inteligencia y la condescendencia y la innovación con la rebelión.
¿Alguna vez trabajaste con compañeros que sobrepasaban esas líneas?
Por supuesto que sí y reflexionaras que quizás simplemente llevaron demasiado lejos los rasgos positivos que les sirvieron en el pasado, este compañero convirtió la pasión en insistencia y la decisión en brusquedad.
Si bien es cierto que estas personas tenían buenas intenciones, sin embargo, fallaron, lo que también es cierto es que no se dieron cuenta, no entendieron que esa conducta involuntaria los afectaba y los hábitos inconscientes sabotean el éxito y como les mencione, no lo vemos.
Segundo Habilidades no valoradas
En el liderazgo estos puntos ciegos no son siempre negativos, es común en ocasiones desatendernos de aspectos de nuestra reputación que nos favorecería, ¡que quiero decir!, pues bien es cuando los demás admiran habilidades que tenemos y las consideramos triviales, no les damos importancia, también tiene algo que ver con el egocentrismo, cuando nos infravaloramos, estamos limitando nuestro potencial, lo siento, lo dije sin mencionar ¡agua va!
Tercero Inteligencia emocional
La inteligencia emocional se requiere para gestionar los puntos ciegos, no podemos solucionarlos, si no sabemos que existen, te preguntaras ¿cómo le hago?, para ello te invito iniciar aprendiendo a conocerte mejor y a los demás, siendo autoconscientes, escuchando de manera intencional, prestando atención a las señales no verbales que te indican que se nos está malinterpretando.
Cuarto Pequeños cambios
Considero que los puntos ciegos pueden gestionarse con pequeños cambios, no te aflijas, pocas veces implican que debas transformar tu estilo de comunicación o el de liderazgo en su totalidad, no obstante, con pequeños cambios de conducta y actitud puedes influir en tu trayectoria profesional, sé constante, ya que debes tener en cuenta que los puntos ciegos son amenazas que pueden reaparecer durante tu carrera y gestionarlos es un proceso continuo.
Debemos agregarle un poco más de sensibilidad a las percepciones que se generan y esforzarnos para que las intenciones concuerden con la influencia, estoy convencido de que este es un talento que impulsara tu carrera.
Ahora que conoces algunos de los puntos ciegos, puedes empezar a adquirir este talento, mejorar tus habilidades, si estás seguro de que el liderazgo es un aprendizaje continuo de tu persona y como influyes en los demás, ya vas por buen camino y si le agregas que puedes identificar tus puntos ciegos de liderazgo, estarás preparado para el siguiente paso hacia el éxito profesional.
Habilidades Intangibles
Globalmente está generalizado que las empresas contraten basándose en las habilidades tangibles, pero despiden basándose en las intangibles, ¡qué curioso, verdad!, exactamente las habilidades tangibles hacen que te contraten y la falta de habilidades intangibles que te despidan.
Los méritos que enumeramos en el currículum, nuestra educación, pasantías o la experiencia en organizaciones del sector, nos permiten avanzar hasta un punto, desafortunadamente, muchos creen que reforzar esta lista de logros es la forma de destacarse y conseguir un ascenso.
El proceso mental es más o menos así:
No entiendo por qué no me seleccionaron para el puesto de directivo, diablos quizás debería conseguir un certificado avanzado u ofrecerme para coordinar el próximo evento, cuanto más larga sea la lista, mejor, ¿no?, entonces, si quiero diferenciarme de mis compañeros, lo mejor será acumular méritos.
Si el proceso es correcto, habrás deducido, que esto no funciona así, las reglas del éxito cambian a cierto nivel, en el cual, ya no es posible avanzar hinchando el currículum, si queremos ascender, debemos seguir las nuevas normas y adaptarte lo antes posible.
Los estudios muestran que los triunfadores son los que más interactúan, participan e influyen en los demás ¿Qué quiere decir?, se hace evidente que, en el entorno competitivo de los negocios, nuestro potencial viene determinado por las habilidades intangibles y no es otra cosa que las aptitudes sociales básicas.
Está claro que algunos las llaman habilidades blandas, por su término en inglés, eso no es relevante, de cualquier modo, son la clave, formalmente se trata de las habilidades psicológicas y sociales, ¿Cuáles?, las que te ayudan a entender tus propias capacidades, tus rasgos personales y tu temperamento; de saber escuchar y comunicarte; de conectar con los demás; de saber guiar; de hacer sentir cómodos a los demás; de ser decisivo, pero flexible cuando hay cambios; y de manejar el estrés en momentos de presión.
Estas habilidades intangibles nos ayudan a reconocer cómo se perciben nuestras palabras y nuestros actos, principalmente sabemos que esto es fundamental para identificar si nuestra reputación profesional es tan positiva como creemos, o si está deteriorada.
Es correcto que este tipo de destrezas se asocien con la inteligencia emocional y en mi experiencia son esenciales para el éxito a largo plazo, sin embargo, no las valoramos, hacemos que no vemos que estos rasgos tienen el potencial de perjudicar nuestra carrera, cuando definitivamente tienen mucho valor en tus procesos de liderazgo.
El concepto es, cuando hablamos de gestionar los puntos ciegos, las habilidades intangibles son la base, la parte integral de las estrategias que te pueden ayudar a transformar tu carrera y tu futuro como líder, no cometas el error de pasarlas por alto.
La Percepción
Para ello, primero un ejemplo, me imagino uno de eso procesos judiciales, donde a los abogados les gusta convocar varios testigos que estuvieron presentes en el suceso, sin embargo, muchas veces sus versiones no encajan, que pasa, aun cuando vieron el mismo hecho, lo percibieron de otra manera, es común que se fijen en detalles diferentes o interpretaron los hechos o las palabras de manera distinta, no es otra cosa que la particularidad que cada uno tiene al filtrar la experiencia a través de su lente, por lo que un mismo evento produce percepciones distintas.
De esta manera lo trasladamos al mundo empresarial, en reuniones, presentaciones y conversaciones, es natural que después de una interacción, cada empleado se va de la escena con una percepción distinta de lo que ha ocurrido y es normal, pero si descubres que tu comunicación con los demás se suele malinterpretar, se percibe negativamente o no como debería, entonces se podría decir que eres culpable de una percepción imprecisa o zona ciega, este párrafo fue sin anestesia, sorry.
La intención no encaja con lo que viven los otros, recuerda, no es únicamente tener buenas intenciones, sino que fundamentalmente como son las percepciones de los demás, considera su perspectiva, su experiencia, esa es su realidad, para bien o para mal, no se da crédito parcial, chispas, es inquietante, no podemos corregir nuestros puntos ciegos si no los vemos.
¿Y cómo los identificamos?
Está en tu interior, el punto de partida para localizar los puntos ciegos es la autorreflexión, una de esas habilidades indispensables para el éxito profesional, que te guiará a la hora de evaluar tus debilidades y te dará la oportunidad de reconocer áreas con potencial de crecimiento, por favor ten presente que, en este proceso de reflexión, existen dos ángulos donde debes evaluarte, tus percepciones actuales y tus percepciones ideales, por lo que, prepárate para ser sincero.
Para tal efecto realizaremos una serie de preguntas que te muestren las percepciones sobre ti, realiza notas e intenta describirte como profesional, líder o empresario.
Elige una palabra:
Ingenioso Decisivo Previsor
Sé honesto, ¿también incluirías aspectos como propenso a procrastinar?
Te consideras ¿Un poco brusco? Al guiar a tu equipo o personal ¿les has preguntado?
Ahora, da un paso más allá de estas reflexiones y descripciones, evalúa tus puntos fuertes y tus puntos débiles.
¿En qué destacas o qué es lo que más te cuesta?
Desde tu perspectiva, ¿qué atributos te diferencian de tus compañeros? Sean positivos o negativos.
¿Se te da bien negociar contratos? Quizás te resulta difícil entender las finanzas de la empresa.
Esta parte te permite identificar los valores esenciales que posees, luego, cambia la perspectiva, de tu percepción a la ajena.
- ¿Qué crees que dirían tus compañeros o clientes acerca de trabajar contigo?
- ¿Cómo crees que te perciben los demás?
- ¿Qué descripciones harían si les preguntaras ahora?
Quizás digan que es fácil llevarse bien contigo, que eres colaborador, o que eres distante y no participas, entonces:
- ¿Creen que eres comprensivo y cercano?
- ¿O bien callado y juicioso?
Sea cual sea la descripción que harían, escríbelas y compáralas, estas palabras representan la mejor hipótesis para determinar tu reputación en el trabajo, lo que nos lleva a la pregunta para determinar si estas percepciones te ayudan profesionalmente o bien te perjudican.
Ahora bien, cambiemos al modo; establecer unos objetivos, en estos momentos ya habrás pensado en algunas suposiciones sobre tu reputación profesional actual, de igual manera, piensa cómo te gustaría que te viera la gente con la que trabajas.
- ¿Con qué palabras te gustaría que te describieran?
- ¿Cómo quieres que describan su experiencia trabajando contigo?
El objetivo es crear percepciones que te ayuden estratégicamente a avanzar en tu profesión y que te impulsen a ser un buen líder, por ejemplo, si trabajas en sistemas, quizás tu objetivo sea que los demás te consideren estratégico y perspicaz, que te describan como alguien que busca puntos de vista alternativos y que es hábil a la hora de conectar ideas y conceptos dispares, por su parte si trabajaras en Marketing, tu objetivo quizás sea parecer una persona innovadora y resiliente, que permanece tranquila bajo presión o cuando la cuestionan.
Mi consejo es que seas determinado al establecer tus objetivos de percepción, como les he mencionado, tomemos en cuenta la importancia de que tu intención encaje con tu influencia, así que ahora debes aclarar tus intenciones, es decir, determinar qué quieres provocar en las personas que te rodean.
Asume el control de este proceso y tu carrera se transformará, la autoconsciencia te llevará al entendimiento de que las percepciones, la tuya y la de los demás, comprobando como influyen en el rendimiento, con ello estarás por buen camino para identificar y gestionar las áreas que más te cuestan.
La Reputación
Todos deseamos que nos evalúen, él ¿Por qué?, es sencillo, queremos saber si lo hacemos bien y, aun así, me he encontrado con compañeros que todavía son reacios a descubrir lo que de verdad piensan los demás, queremos aprender y crecer, pero también que nos acepten tal y como somos.
Esto es un dilema, ¡chispas Batman!, entiendo que recibir críticas puede ser incómodo, pero no podrás gestionar los aspectos que menos dominas y hacer progresar tu carrera si no recibes comentarios sobre tu reputación.
¿Qué tipo de experiencias generas para los que te rodean?
Desde luego puedes hacer tus conjeturas, pero solo hay una forma de saber la verdad:
Preguntando
Que esto no te provoque miedo, ya has desarrollado la percepción ideal que quieres despertar en el trabajo, así que ya tienes lo que necesitas para pedir comentarios de manera específica y valiosa, por ejemplo, si le haces a tu líder una pregunta genérica como:
¿Qué tal hago mi trabajo?
Es probable que también te responda de manera imprecisa, un “muy bien” o “genial”, vaya que son comentarios agradables, pero no sirven de mucho, para descubrir la verdad sobre tu reputación profesional, debes ser más específico a la hora de pedir que te evalúen, podrías cambiar la postura:
“Primero, para alcanzar mis objetivos profesionales, deben percibirme como alguien estratégico y con una saludable influencia en mi equipo”
Me he encontrado con personas que lo llevan de otra manera, dicen, por ejemplo:
“Quiero que digan que soy ingenioso, decisivo, que busco ser el mejor líder al verme al espejo”
Y nunca se preguntan:
¿Hay algo que hago o no hago que favorece o perjudica esa impresión?
Recuerda, ahora estás propiciando que te hagan críticas relevantes para tu trabajo y que te den la información precisa que necesitas para determinar las zonas ciegas que evitan que alcances todo tu potencial, no obstante, puedes hacer todo tipo de suposiciones sobre tu reputación, pero las críticas específicas de los que te rodean son la única forma de saberlo de manera certera.
Este proceso es muy personal ¿cómo pedir comentarios sobre tu reputación profesional y descubrir cómo te ven los demás?
En primera instancia recopila opiniones de gente en la que confíes y con la que tengas contacto directo, ya sean, líderes, compañeros o colegas de confianza, puede darse de manera formal o informal; conversar con tu jefe inmediato durante una evaluación o hablar del tema con un compañero.
De esta manera, debes de tener en cuenta que, aunque las críticas directas son lo mejor, debes prestar atención a los comentarios informales que hacen tus compañeros, así como a su tono y su lenguaje corporal, en muchas ocasiones, los comentarios se hacen con humor o sarcasmo y podrías detectar mensajes subyacentes que no habías visto aún.
Les reitero que la predisposición por escuchar puede darte ventajas a la hora de recopilar comentarios sobrentendidos, se podrían utilizar evaluaciones de 360 grados, existen muchas herramientas disponibles para este fin, ten presente que estos recursos les proporcionan a tus compañeros la oportunidad de hacerte comentarios valiosos y anónimos, cualitativos y cuantitativos, estoy consciente que pedir críticas puede ser incómodo, pero es una parte esencial para mantener tu carrera en marcha y evitar que las zonas ciegas te bloqueen el camino.
Llegamos al final de esta primera parte de puntos ciegos del liderazgo, espero que te sea de utilidad en tu carrera y la impulse, no te pierdas la segunda parte.
Me encantaría saber de ti, puedes encontrarme en LinkedIn, Twitter, Facebook y te invito a que visites mi página web para encontrar más recursos e información, Rberny.com.
Saludos,
Bibliografía
Revista electrónica Líderes Mexicanos, disponible en:
Sanz, Silvia, Ruiz, Karla y Pérez, Isabel. Concepto, dimensiones y antecedentes de la confianza en los entornos virtuales. Teoría y praxis. Universidad de Valencia, 2009. Disponible en http://dialnet.unirioja.es/
Dapena, A., Mendy, F., Ortega, R., & Pérez, I. (2014). Estilos de liderazgo hacia 2017. Transformación y estrategias. Recuperado de https://www.pwc.com/ia/es/perspectivas-pwc/assets/edicion-2014-01-01.pdf
Diario el Telégrafo. (17 de mayo de 2016). En Ecuador el 90% de la composición empresarial tiene origen familiar. El telegráfo, p. 12. Estrada, S. (2012). Liderazgo a través de la historia. Scientia et Technica, 13(34). Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4808064.pdf
Grijalva, J. P. (2013). Liderazgo empresarial.
Recuperado de revistas.usfq.edu.ec/index.php/polemika/article/download/344/321
República del Ecuador. Instituto Nacional de Estadísticay Censos. (2017). Ecuador en cifras. Recuperado de http://www.ecuadorencifras.gob.ec/
República Argentina. Universidad de Buenos Aires. (2015). Competencia interespecífica.
Recuperado de http://www.ege.fcen.uba.ar/wp-content/uploads/2014/05/ComInter__17.-4.-15-web.pdf
Ward, J. (2012). El crecimiento de la empresa familiar: retos específicos y mejores prácticas. Recuperado de http://c.ymcdn.com/sites/www.ffi.org/resource/resmgr/best_of_fbr_spanish/fbresp_ward_elcrecimiento.pdf
Views: 77
